Mentoring für Unternehmer: was es bringt und wie du einen Mentor findest

Brauche ich als Unternehmer einen Mentor?

Inhaber kleiner Betriebe treffen viele Entscheidungen allein. Mitarbeiter sind nicht die richtigen Gesprächspartner für jede Sorge, der Steuerberater sieht nur einen Ausschnitt, und in der Familie wird das Thema schnell persönlich. Der Wunsch nach jemandem, der eine ähnliche Lage selbst erlebt hat, ist deshalb verbreitet.

Mentoring verspricht genau das. Zugleich ist der Begriff unscharf geworden. Er wird für bezahlte Programme, für Kaffeetreffen mit einem älteren Kollegen und für Beratungsangebote verwendet. Genauer gefragt: Was leistet Mentoring für Unternehmer nachweislich, für wen eignet es sich, und wie findest du einen Mentor, der dir tatsächlich hilft?

Dafür kläre ich zuerst den Begriff und grenze ihn von verwandten Formen ab, stelle dann ein Modell der Mentorfunktionen vor, prüfe die Befunde und zwei Sichtweisen und ende mit einem Vorgehen für die Suche.

Was ist ein Mentor, und was unterscheidet ihn von Coach, Berater und Beirat?

Ein Mentor ist in diesem Zusammenhang ein erfahrener Unternehmer oder eine erfahrene Führungskraft, der einen anderen Unternehmer über längere Zeit begleitet, in der Regel ohne Bezahlung und ohne Weisungsrecht. Der Begleitete heißt Mentee. Der Mentor gibt keine Lösungen vor, er teilt Erfahrung, stellt Fragen und öffnet gelegentlich Türen.

Die Abgrenzung ist wichtig, weil jede Form eine andere Frage beantwortet. Wer ein konkretes Problem im Rechnungswesen hat, braucht einen Berater. Wer regelmäßige, verbindliche Rückmeldung zur Unternehmensführung möchte, sollte einen Beirat prüfen, wie ihn der Beitrag Ein Beirat für den Mittelstand beschreibt. Ein Mentor passt, wenn es um die Rolle als Unternehmer selbst geht: um Entscheidungen, Zweifel und den Weg vom Gründer zum Unternehmer.

Das Denkmodell: drei Funktionen eines Mentors

Die Organisationsforscherin Kathy Kram hat in den 1980er Jahren für Mentoring in Unternehmen zwei Gruppen von Funktionen beschrieben: berufliche Förderung und psychosoziale Unterstützung. Der kanadische Forscher Étienne St-Jean hat dieses Modell für Unternehmer überprüft und angepasst. Er stützte sich auf Fokusgruppen mit 51 Mentees und 8 Mentoren und bestätigte das Ergebnis an 360 Teilnehmern eines Mentoringnetzes in Kanada, das seit 2000 mehr als 3.500 Gründer mit erfahrenen Unternehmern zusammengebracht hatte (St-Jean 2011). Er unterscheidet drei Funktionen.

1. Fachlich-berufliche Funktion

   Der Mentor hilft, Probleme zu durchdenken, gibt Hinweise aus eigener Erfahrung, stellt Kontakte her und hilft, die eigene Lage realistisch einzuschätzen.

2. Psychologische Funktion

   Der Mentor hört zu, bestärkt, nimmt Zweifel ernst und hilft, mit Rückschlägen umzugehen. Er ist eine Vertrauensperson außerhalb des Betriebs.

3. Vorbildfunktion

   Der Mentor zeigt durch sein eigenes Beispiel, wie man eine Unternehmerrolle ausfüllen kann. Der Mentee vergleicht sich mit ihm und lernt durch Beobachtung.

Das Modell ist nützlich, weil es die Frage „Was erwarte ich von einem Mentor?“ präzisiert. Wer vor allem fachlichen Rat sucht, sollte auf Branchennähe achten. Wer vor allem einen Gesprächspartner für Zweifel braucht, sollte auf Verschwiegenheit und Zuhören achten. Wer ein Vorbild sucht, sollte auf einen Lebensweg achten, den er selbst gehen möchte.

Was zeigt die Forschung über den Nutzen von Mentoring?

In einer zweiten Auswertung derselben 360 Gründer hat St-Jean (2012) untersucht, welche Teile der Beziehung das Lernen des Mentees fördern. Die fachlich-berufliche Funktion trug am stärksten zum Lernen bei, gefolgt von der psychologischen Funktion und der Vorbildfunktion. Damit diese Funktionen wirken konnten, brauchte es Vertrauen und gefühlte Ähnlichkeit zwischen beiden. Beides entstand eher, wenn der Mentee sich öffnete und auch über Schwierigkeiten sprach.

St-Jean ordnet das Mentoring in eine größere Bewegung ein. In den USA unterstützt das Programm SCORE nach seinen Angaben über ein Netz von mehr als 13.000 ehrenamtlichen Mentoren kleine Unternehmen, in Frankreich zählt das Netzwerk France Initiative fast 5.000 ehrenamtliche Mentoren. Solche Programme beruhen auf der Annahme, dass Gründer vor allem informell lernen, durch Erfahrung und Gespräch, und dass ihnen dafür oft die Gesprächspartner fehlen.

Ein zweiter Befund mahnt zur Vorsicht. St-Jean, Radu-Lefebvre und Mathieu (2018) untersuchten in derselben kanadischen Stichprobe, wie Mentoring das unternehmerische Selbstvertrauen stärkt. Am stärksten wirkte es bei Mentees, die wenig ausgeprägt lernorientiert waren und sich dem Mentor ähnlich fühlten. Bei Mentees mit sehr hoher Lernorientierung sank das Selbstvertrauen mit zunehmend intensiver Begleitung. Eine Deutung der Autoren: Wer ohnehin selbst lernt, empfindet sehr enge Begleitung eher als Zeichen, es allein nicht zu schaffen.

Die Grenzen dieser Studien sind deutlich. Es handelt sich um Befragungen zu einem Zeitpunkt, nicht um Langzeitbeobachtungen, und alle Teilnehmer stammten aus einem Programm in einer Region Kanadas. Ob Mentoring Umsatz oder Überleben verbessert, lässt sich daraus nicht ableiten. Belegt ist der Zusammenhang mit Lernen und Selbstvertrauen. Eine kleine qualitative Studie von Nabi, Walmsley und Akhtar (2021) mit 18 Studierenden in Großbritannien, die von Unternehmern begleitet wurden, fand dieselben Funktionen: Fachwissen, Vorbild und emotionale Unterstützung.

Ein guter Mentor nimmt dir keine Entscheidung ab. Er sorgt dafür, dass du sie mit offeneren Augen triffst.

Zwei Sichtweisen: Mentor oder bezahlte Begleitung?

Die erste Sichtweise hält den unbezahlten Mentor für überlegen. Er hat kein Interesse daran, die Beziehung zu verlängern, er spricht aus eigener unternehmerischer Erfahrung und kann sich offene Worte leisten, weil er nichts verkaufen will. Die Studien von St-Jean zeigen, dass gerade diese Erfahrung den größten Lernbeitrag liefert.

Die zweite Sichtweise betont die Schwächen. Ein unbezahlter Mentor ist schwer verbindlich zu halten. Seine Erfahrung ist eine einzelne Biografie, die zu einer anderen Zeit und in einer anderen Branche entstand. Wer nur einen Mentor hört, übernimmt leicht dessen blinde Flecken. Ein bezahlter Coach oder ein Beirat ist dagegen verbindlich und vertraglich zu klaren Aufgaben verpflichtet.

Meine Einschätzung: Die beiden Formen konkurrieren weniger, als es scheint. Ein Mentor ist stark bei der Rolle des Unternehmers und schwach bei Kontrolle und Verbindlichkeit. Ein Beirat ist stark bei Kontrolle und schwächer bei persönlichen Zweifeln. Für die meisten Inhaber ist die Reihenfolge entscheidend: früh im Unternehmerleben eher ein Mentor, mit wachsendem Betrieb zusätzlich ein Gremium mit klaren Aufgaben. Der Befund zur Lernorientierung ergänzt das: Ein Mentor sollte so viel begleiten, wie der Mentee braucht, nicht so viel, wie er anbieten kann.

Wie findest du einen passenden Mentor?

Aus den Befunden lassen sich drei Kriterien ableiten: fachliche Nähe für die wichtigste Funktion, gefühlte Ähnlichkeit für das Vertrauen und deine eigene Bereitschaft, offen zu sprechen. Wo man einen solchen Menschen findet, hängt von der Region und Branche ab. Es gibt einige typische Wege.

• Eigenes Netzwerk: frühere Kunden, Lieferanten oder Unternehmer aus Verbänden, deren Weg du kennst. Wie man solche Kontakte planvoll pflegt, beschreibt Netzwerken mit Plan.
• Kammern und Verbände: Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern vermitteln teils Kontakte oder verweisen auf Programme.
• Ehrenamtliche Programme: Vereine pensionierter Führungskräfte, etwa unter dem Namen „Alt hilft Jung“, oder der Senior Experten Service bieten Begleitung zu eigenen Konditionen. Die Bedingungen ändern sich, deshalb direkt erfragen.
• Unternehmerkreise: Erfahrungsaustauschgruppen, in denen sich mehrere Inhaber gegenseitig beraten, ergänzen einen einzelnen Mentor durch mehrere Blickwinkel.

Die Mentor-Probe: fünf Fragen vor der Vereinbarung

• Welche der drei Funktionen brauche ich am dringendsten: Rat, Rückhalt oder Vorbild?
• Hat die Person eine Lage erlebt, die meiner ähnelt, etwa Wachstum, Nachfolge oder eine Krise?
• Fühle ich mich nach dem ersten Gespräch verstanden, oder belehrt?
• Wäre ich bereit, ihr auch von einem Fehler zu erzählen, der mir peinlich ist?
• Haben wir Rhythmus, Dauer und Vertraulichkeit ausdrücklich vereinbart?

Wie gelingt die Zusammenarbeit?

Eine Mentorbeziehung braucht weniger Regeln als ein Beratungsvertrag, aber einige wenige Absprachen helfen. Bewährt haben sich ein fester Rhythmus, etwa ein Treffen alle vier bis sechs Wochen, ein Thema, das der Mentee vorher festlegt, und eine vereinbarte Laufzeit von zum Beispiel einem Jahr mit anschließender Prüfung, ob beide weitermachen wollen.

Ein nützliches Werkzeug für die Vorbereitung ist das Entscheidungsjournal. Wer seine Erwartungen vor einer Entscheidung aufgeschrieben hat, kann sie mit dem Mentor besprechen und später gemeinsam prüfen. Gerade für Gründer, die gerade erst lernen, was in den ersten Jahren schiefgehen kann, lohnt der Blick in Warum junge Unternehmen scheitern.

Der nächste Schritt

1. Schreibe auf, welche der drei Mentorfunktionen dir im Moment am meisten fehlt.
2. Erstelle eine Liste mit zehn Menschen, die eine ähnliche Lage wie deine bereits gemeistert haben.
3. Sprich zwei davon an, mit einer konkreten Frage statt mit der Bitte „Willst du mein Mentor sein?“.
4. Prüfe nach jedem Gespräch die fünf Fragen der Mentor-Probe.

Eine konkrete Frage ist der bessere Einstieg, weil sie für beide Seiten unverbindlich ist. Aus einem guten Gespräch wird oft von selbst ein zweites. Wie sich deine Rolle mit wachsendem Betrieb verändert und wofür du dann einen Gesprächspartner brauchst, beschreibt Vom Gründer zum Unternehmer.

Fazit: Was bringt Mentoring für Unternehmer?

Am Anfang stand die Frage, was Mentoring für Unternehmer nachweislich leistet, für wen es sich eignet und wie man einen passenden Mentor findet. Die Antwort: Mentoring fördert nach den vorliegenden Studien Lernen und Selbstvertrauen, vor allem durch fachlich-beruflichen Rat aus eigener Erfahrung. Ob es Umsatz oder Überleben verbessert, ist nicht belegt. Es eignet sich besonders, wenn es um die Rolle als Unternehmer geht, weniger für verbindliche Kontrolle. Und es wirkt am besten bei Vertrauen, gefühlter Ähnlichkeit und einer Begleitung, die nicht enger ist, als der Mentee sie braucht.

Einen Mentor findet man selten durch eine einzige Anfrage. Man findet ihn über eine Liste, ein paar gute Fragen und die Bereitschaft, offen über die eigenen Schwierigkeiten zu sprechen. Diese Offenheit ist am Ende der größere Teil der Arbeit, und sie liegt beim Mentee.